リーダシップネタになるといつも参考にさせてもらっている、コッターさんの文献からばっさりと引用してみます。
マネジメントは管理系業務やコントロールが仕事で、
リーダーシップは変革や動機付けの役割を持つ。
とはいえ、やっぱり役割はにかよっているんですけどね。
管理者は、マネジメントスキルは当然で、リーダシップについてもレベルが高い方が組織運営上は好ましいですね。
で、なんでこんなことを書いているかというと、卒論のテーマにリーダシップがあるからなんです・・・・。
リーシップは、リーダーそのものの能力、部下の能力、状況の３つの要素の上になりたつとされます。
ものの本にVCM（vision, commitment, management)型っていう考えがあるそうです。もし、上の考えと併せるとリーダーシップとはvision とcommitmentていうことになるのかねぇ。
そういえば、VCMの３つの要素が状況に応じて構成する割合を変化させることで、リーダシップのスタイルを選択する（ビジョン優位型や管理重視型など）。
変化させられるっていうことは、リーダーシップっていうのは、先天的なものではなくて、あとから獲得できるものなのだ。
ところで現在は、GolemanのThe new leadersや、SteinerのEmotional Literacyとかを通じてEI（日本名：EQ）って何？って事を書き書きしてます。
自分の感情を知り、部下の感情も知る。そして、組織をリードするのに６つのアプローチ（実際は４つ）を上記の状況に合わせて選択する。
６つもタイプを自分ひとりで切り分けられたら精神分裂起こしそうですけどね。（だからトップマネジメントは部下に異なるスタイルのひとを配置するのでしょう。代理として。）
Emotinal literacyを訓練することで、感情の軋轢によるデメリットを回避できるとか。しまいにゃLoveとか書いていました。ここまでくると、リーダシップなんだか心理学なんだか切れ目がないんじゃないでしょうかねぇ。
そういえばｍ最近の傾向だと、リーダーは部下への積極的な働きかけで変革をもたらすtransformational なリーダー像が流行りだといくつかの本ではいうとります。Visionをキーに組織をぐいぐい引っ張るそうな。
それ以外にも、
個人の能力の視点で、自己に自信をもつ、ストレスコントロール、問題解決能力を、
人付き合い能力の視点で、コミュニケーション、他人をモチベートする、
集団内での視点で、効果的なチームを構築し、権限委譲する、
ってなことが出来ると良いらしいです。（この辺はまだ未着手。。。）
セルフコンフィデンス（自信）は、個人の担当業務に於ける能力開発を具体的に行う事で身に付くと考えていいのだろうか？ アサインされたはいいが、やる気が空回りして現場が冷めてしまった、そんなマネジャーを過去に見てきたから気になる。これは、さらに上にいるマネージャの権限委譲が失敗したからと捉えればいいのか？
と日本語で書いたら、英語でぐちゃぐちゃな状態だった私の頭が少し整理し始めた。まあ、英語のレベルなんてそんなものさ。
今日のは、ラフに書いたので、つっこみはあまり無しにということで。。。。
