毎日新聞のサイトを拝見させてもらいました。
要は、公務員の人事評価の仕組みに、能力・実績別の視点も取り組むっちゅうことなのか？
「職員自身と上司がそれぞれ評価し、面談のうえ評価を確定する。実績や能力の評価はボーナスや昇給、昇進に反映させる。」などとあるぞ。
評価の仕方を学ぶための上司向けの研修費が無駄にならない事を祈るばかりだ。
もし能力別・実績別の評価を人事システムに導入するならば、360度評価も取り入れるべきです。
ついでに書くと、バックオフィスの仕事ってルーチンがメインだから、毎期毎期で設定すべき仕事を見つけるのが大変なのだ。だから、その辺りを気を付けないとスタッフのモチベーションを下げる事になる。
自分の経験から書くと、達成可能な仕事を選んでしまうので、業務内容が継続性を失いやすく、長期的視点より短期的な視点を好むようになる。仕事が小粒になっていく可能性がある。小粒な100点満点の積み重ねが長期的な評価に結びつくっていうことだな。
ということで、仕事にダイナミックさを失わせないためにも、実は個人的な見解としては、従来型の仕組みの方が良いのではないかと考えている。
そこで、成果主義大反対の東大教授の高橋伸夫氏の著作を読みたいと常々考えているのだが、直近の勉強とは別だし、手に入れるには送料も掛かるので、帰国したらまっさきに読んで見たいと考えている。
この成果主義タイプの人事評価の仕組みは、人材が流動性を持っている欧米社会のような環境で有効に機能するものだろう。だから、さらに民間でもない、お役所には馴染まないのではないだろうか？
